Читать книгу Молекулярное управление: периодическая система проектных элементов. Свод инструментов проектного управления для создания гибридного подхода на предприятиях онлайн

потребностям бизнес-процессов

запросу руководителей

целесообразности, а не моде

И уж точно обучение и развитие сотрудников не должно зависеть от:

трендов;

субъективных убеждений;

бюджета.

Последний пункт – отдельная животрепещущая тема. Как экономить на системе тормозов в транспортном средстве. Ну ок.

Что же делать в такой непростой ситуации:

Описать бизнес-процессы,

Любой оценщик меня поддержит – каких компетенций не хватает руководителю понятно с момента, как он поздоровался. Так что открою секрет – дефицит компетенций никогда не скрыть. Это как отсутствие руки или ноги – очевидно. Но сказать, каких компетенций не хватает именно этому процессу именно в этой компании, не так просто. Нужны описанные бизнес-процессы.

Во всех странах мира за процессы отвечает и HR в том числе, а во многих – в первую очередь.

Определить модель, а затем матрицу компетенций. Логично – а как оценивать?

Странная история: «Давайте по базовой модели компетенций оценим». Какой базовой? Той, что скачана из интернета? С таким же успехом давайте определять потенциал руководителя по знаку зодиака.

И, с одной стороны, я как консультант очень не хотела бы, чтобы эта ситуация менялась, ибо оценка – очень кормящая мать. Это самый высокомаржинальный продукт консалтинга. Но, с другой стороны, есть за пределами этого огромное количество интересного, куда мы просто не доходим. Как в аэропорту – вместо того, чтобы спокойно пройти паспортный контроль и полететь в отпуск или путешествие, мы расставляем стойки регистрации, которые и без того должны быть расставлены, иначе функции аэропорта будут нарушены.

Определить дефицит компетенций. А как же понять, чего не хватает?

Странный формат: «Обучим по нашей модели компетенций». Звучит сомнительно, как: «Сниму порчу по фотографии». Обучение должно выстраиваться методом баланса: показатели средние и частные через систему обучения могут плавно выравниваться.

После определения дефицита компетенций мы получаем список компетенций, которые нуждаются и которые не нуждаются в развитии. Очевидно же, что руководители, которые переросли процессы компании, уходят или разрушают её (компанию). Матрица же позволяет развивать процессы и руков вместе, исходя из имеющихся компетенций.